Culturas criadas por equipes e grupos de liderança

OS VALORES DO GRUPO DE LIDERANÇA

Em nosso trabalho, descobrimos que o nível de consciência do grupo de liderança é um fator significativo para diagnosticar os problemas culturais de uma organização. Com base nas milhares de pesquisas que realizamos, conseguimos desenvolver algumas regras relativamente rígidas e rápidas sobre culturas organizacionais e grupos de liderança.

• Regra 1: Uma organização não pode operar em um nível de consciência mais elevado do que a consciência pessoal do grupo de liderança.

• Regra 2: A cultura de uma organização é um reflexo da consciência pessoal do grupo de liderança (consciente ou subconsciente) ou é herdada de grupos de liderança anteriores.

• Regra 3: em geral, a maioria das organizações opera com uma cultura "padrão" porque ela surge inconscientemente. A cultura não é gerenciada ou monitorada. Em vez disso, ela é simplesmente reconhecida como "a maneira como as coisas são feitas por aqui".

Nessas situações, quando o grupo de liderança vê pela primeira vez os resultados de sua Avaliação da Cultura, fica chocado ao descobrir que a cultura da organização é inferior à sua consciência pessoal. Eles caíram na armadilha de aceitar que "é assim que as coisas são feitas por aqui". Não estão conscientes do que criaram e não são hábeis em criar a cultura que desejam vivenciar. Além disso, não percebem que, ao mudar seus comportamentos coletivos, podem mudar a cultura.

Nossa pesquisa mostrou que as culturas criadas por grupos de liderança podem ser categorizadas em cinco tipos básicos, caracterizados pela distribuição da Cultural Entropy® nos níveis hierárquicos da organização.

CULTURA DA SOMBRA

A cultura da sombra é caracterizada por um alto nível de entropia cultural no grupo de liderança, que diminui gradualmente à medida que se desce nos níveis hierárquicos. A disfunção das personalidades do grupo de liderança lança uma sombra por toda a organização; quanto mais longe do grupo de liderança você estiver, menor será o impacto da sombra na cultura do trabalho.

CULTURA DA NEGAÇÃO

A cultura de negação é caracterizada por um nível baixo da pontuação de Entropia Cultural no grupo de liderança, que aumenta acentuadamente no nível seguinte e depois diminui gradualmente em direção aos escalões inferiores da hierarquia. O grupo de liderança vive em seu próprio mundo, inconsciente ou impermeável ao caos que criou ao seu redor. Eles vivem em negação da cultura que criaram. Os subordinados diretos do grupo de liderança têm de lidar com a disfunção causada por seus chefes.

CULTURA DO APERTO

A cultura do aperto é caracterizada por um nível baixo ou médio da pontuação da Entropia Cultural no grupo de liderança, que aumenta gradualmente em direção aos níveis de gerência intermediária e depois diminui gradualmente em direção aos escalões inferiores da hierarquia. A disfunção ocorre nos níveis intermediários de gerência, não por causa da disfunção vinda de cima, como na cultura de negação, mas por causa da responsabilidade delegada pela produção de resultados que está sendo empurrada para baixo no nível gerencial. Os gerentes intermediários sofrem intensa pressão de cima para produzir resultados e de baixo para tomar decisões. Esse tipo de cultura surge quando os gerentes recebem responsabilidade sem autoridade.

CULTURA DE CRISE

A cultura de crise é caracterizada por um alto nível generalizado de pontuação de Entropia Cultural em todos os níveis da organização. Esse tipo de cultura é frequentemente encontrado no setor público, onde há fortes tendências burocráticas e hierarquias rígidas. Parte do problema é que os líderes se sentem impotentes para mudar a cultura devido à interferência política e/ou à forte sindicalização. Nossa experiência sugere que tanto os chefes políticos quanto os chefes sindicais colaborarão de bom grado quando entenderem o objetivo da transformação cultural e puderem apreciar a mudança no clima e no desempenho que resultará de um projeto de mudança cultural. Ambos os grupos precisam ser trazidos a bordo em um estágio inicial do processo, compartilhando com eles os motivos convincentes para a mudança.

CULTURA ORIENTADA POR VALORES

A cultura orientada por valores é caracterizada por um baixo nível de pontuação de Entropia Cultural em todos os níveis da organização. As culturas orientadas por valores são produtos de um processo de gerenciamento de valores e/ou o resultado de uma liderança inspirada e são as culturas de melhor desempenho. As culturas orientadas por valores geralmente são criadas de forma consciente: O líder e a equipe de liderança escolhem os valores da organização e os vivem ativamente. Eles reforçam os valores fazendo referência constante a eles e os tornam parte de todos os sistemas e processos organizacionais. Eles sustentam uma cultura de alto desempenho mapeando regularmente a cultura e o desempenho individual de cada executivo e gerente. As promoções não se baseiam apenas nos resultados de desempenho, mas na capacidade do executivo ou do gerente de viver os valores.

CONCLUSÃO

Podemos classificar as quatro primeiras dessas culturas como culturas "padrão" porque elas surgem inconscientemente. Elas são uma expressão das personalidades dos líderes passados e presentes da organização. Ninguém tentou conscientemente gerenciar a cultura da organização e não houve nenhuma tentativa de gerenciamento de valores. Por outro lado, o quinto tipo de cultura é orientado por valores. Nessas culturas, o grupo de liderança cria conscientemente a cultura que deseja vivenciar e gerencia ativamente seu capital cultural. Para isso, além de monitorar sua própria entropia pessoal, eles removem a influência de grupos de liderança anteriores sobre a cultura por meio do realinhamento estrutural. Isso envolve garantir que os valores que a equipe de liderança deseja ver na cultura estejam totalmente integrados aos sistemas, políticas e procedimentos da organização. Os valores desejados devem ser refletidos nos incentivos.