Líderes destemidos: Examinar o impacto da entropia pessoal no estilo de liderança

Usando os dados dos Relatórios de Desenvolvimento de Liderança do Barrett Values Centre®, uma ferramenta de desenvolvimento de liderança de 360 graus, nos propusemos a investigar as diferenças entre os líderes com base em seu nível de entropia pessoal. A entropia pessoal é a quantidade de energia motivada pelo medo que um líder expressa em suas interações cotidianas. Quanto menor a entropia pessoal, menos medos o líder traz para o local de trabalho. Os líderes de alta entropia, por outro lado, deixam que o medo conduza suas decisões. 

Neste artigo, exploraremos o que todos os líderes têm em comum, o que torna os líderes com a menor entropia (líderes destemidos) únicos e o que os funcionários querem de seus líderes.

De forma semelhante a um estudo realizado com a Avaliação de Valores de Liderança do BVC, encontramos diferenças significativas de estilo entre os líderes com baixos níveis de entropia pessoal. Em especial, os líderes destemidos concentram-se mais em seus relacionamentos com os outros, demonstram valores comumente atribuídos a líderes bem-sucedidos e são mais autênticos em suas interações. 

OS DADOS

Os dados que usamos neste estudo incluem os resultados de 128 Relatórios de Desenvolvimento de Liderança (LDR), abrangendo 18 países e 28 setores. O LDR compara a percepção de um líder sobre seu estilo operacional com a percepção de seus superiores, colegas e subordinados (avaliadores). Os resultados foram divididos em cinco faixas de entropia pessoal (0-6%, 7-10%, 11-15%, 16-20% e 21% ou mais).

O conjunto de dados incluiu 68 líderes do sexo masculino e 60 do sexo feminino da Austrália, Brasil, Canadá, Colômbia, Alemanha, Hungria, Índia, Itália, Holanda, Rússia, Arábia Saudita, África do Sul, Suécia, Turquia, Emirados Árabes Unidos, Reino Unido e EUA. Os setores incluídos são Contabilidade, Publicidade e Marketing, Bancos, Fabricação de Produtos Químicos e Farmacêuticos, Construção, Consultoria e Gerenciamento, Educação, Engenharia, Serviços Financeiros, Alimentos e Bebidas, Saúde, Hotelaria e Restaurantes, Seguros, TI e Computação, Governo Local, Mídia-Filme-Notícias-TV-Publicação, Fabricação de Veículos Automotores, Sem Fins Lucrativos, Correios e Logística, Imóveis, Varejo, Serviços, Telecomunicações, Transporte e Serviços Públicos.

ENTENDENDO A ENTROPIA PESSOAL

A entropia pessoal é a quantidade de energia motivada pelo medo que uma pessoa expressa em suas interações cotidianas. A entropia pessoal é expressa por meio de valores potencialmente limitantes encontrados nos Níveis 1, 2 e 3 do Modelo de Liderança de Barrett. Exemplos de tais valores incluem culpa, burocracia, hierarquia e poder.

Todos os medos decorrem da crença de que não temos dinheiro, segurança e/ou território suficientes para satisfazer nossa necessidade de sobrevivência; não temos amor, amizade e/ou conexões suficientes para satisfazer nossa necessidade de relacionamentos significativos; ou não temos confiança, sucesso e/ou autoridade suficientes para satisfazer nossa necessidade de autoestima.  

A entropia pessoal dos líderes cria entropia cultural nas organizações. A Entropia Cultural® é a quantidade de energia em uma organização que é consumida em trabalho improdutivo. É uma medida do conflito, do atrito e da frustração que existe em uma organização.

VALORES QUE OS LÍDERES COMPARTILHAM

Como os líderes são percebidos

Com base nos resultados do estudo, descobrimos que, entre os principais valores escolhidos pelos avaliadores dos líderes, dois valores eram consistentes com todas as faixas de entropia pessoal: acessível e ambicioso.

Em sua essência, a palavra acessível é definida como "a capacidade de ser alcançado". Também é frequentemente associada a ser aberto, fácil de conversar e amigável. Entretanto, quando acessível é associada a valores potencialmente limitantes, como controle, exigência e autoridade, ela se torna uma ferramenta para que os líderes de alta entropia obtenham poder ou reconhecimento. Eles podem ser acessíveis simplesmente porque passam a maior parte do tempo microgerenciando os outros. 

"Se você é o tipo de chefe que se concentra em detalhes, prefere ser copiado em e-mails e raramente fica satisfeito com o trabalho de sua equipe, então - não há maneira gentil de dizer isso - você é um microgerenciador."

Não é de surpreender que a ambição apareça como um valor consistente de liderança, dado o trabalho árduo e a dedicação necessários para subir na hierarquia. Entretanto, a ambição também tem um lado sombrio, o que pode explicar por que ela é reconhecida como um atributo de líderes de baixa e alta entropia. 

"A ambição, por si só, não é positiva nem negativa. O que importa é o que você faz com esse impulso, como todos os impulsos humanos. Como afirmou o teórico político do século XVIII, Edmund Burke, "a ambição pode se arrastar tanto quanto se elevar". Se a ambição fizer com que você corte os caminhos da ética a ponto de sacrificar a integridade e os valores, então a ambição pode ser destrutiva. Por outro lado, se você canalizar sua ambição para o cumprimento de metas organizacionais que construam uma empresa mais forte e melhor e o fizer de forma a ajudar os funcionários e clientes, então a ambição é positiva."

Quatro das cinco faixas de entropia também compartilhavam os valores de comprometimento, orientação para metas, atenção aos detalhes, análise e conhecimento do negócio/setor.

COMO OS LÍDERES SE VEEM

Com base nos resultados do estudo, descobrimos que a maioria dos líderes, com exceção daqueles que exibem os níveis mais altos de entropia, se caracterizam como acessíveis, enquanto apenas dois grupos (7-10% e 11-15%) reconhecem que são ambiciosos.

Perspectiva de liderança: como os líderes se veem

Todos os líderes de todas as faixas de entropia acham que demonstram responsabilidade. No entanto, esse valor só é observado por um grupo de avaliadores (16-20%), como mostra a Figura 1.

O QUE TORNA OS LÍDERES DE BAIXA ENTROPIA (DESTEMIDOS) DIFERENTES

Do ponto de vista dos funcionários, os líderes destemidos dão mais ênfase à criação de conexões - eles têm um número maior de valores do tipo "relacionamento". Entretanto, os líderes nas faixas de entropia mais altas (11% ou mais) se concentram menos nos valores de relacionamento e mais em suas qualidades e contribuições pessoais. Com 16% de entropia ou mais, embora alguns valores positivos de relacionamento sejam observados, valores potencialmente limitantes, como evitar conflitos, controlar e exigir, estão claramente minando as conexões interpessoais.

Os líderes destemidos têm a maior parte de seus valores concentrada no Nível 5 - Líder Autêntico, mostrando um foco na criação de missão e significado compartilhados em suas organizações. Além disso, esses líderes são o único grupo reconhecido por prestar atenção aos valores no Nível 6 - Líder Mentor/Parceiro, o que demonstra atenção à criação de parcerias mutuamente benéficas. Eles também têm a maior variedade de valores positivos em todo o Modelo de Liderança Barrett. 

Todas as faixas de Entropia mais altas estão concentradas principalmente no Nível 3 - Gerente de Desempenho, indicando uma ênfase em sistemas, processos e realizações. À medida que a Entropia Cultural aumenta, os líderes mostram que há uma concentração mais forte de valores nos três níveis inferiores de consciência.

VALORES EXCLUSIVOS DOS LÍDERES DESTEMIDOS

Há vários valores que os líderes destemidos exibem e que não estão presentes em nenhum dos outros grupos. Nos principais valores escolhidos por seus avaliadores, os líderes destemidos são vistos como pessoas agradáveis e abertas a novas ideias, além de demonstrarem trabalho colaborativo e entusiasmo.  

Esses valores parecem indicar que os líderes de baixa entropia promovem uma abordagem inclusiva, algo que geralmente é atribuído à grande liderança.

Liderança não significa ter todas as respostas. "Os líderes bem-sucedidos desviam a atenção de si mesmos e incentivam os outros a expressar suas opiniões. Eles são especialistas em fazer com que os outros se sintam seguros para falar e compartilhar com confiança suas perspectivas e pontos de vista." Os líderes de menor entropia entendem isso, pois estão abertos a novas ideias.

Ao mesmo tempo, os líderes precisam ter uma personalidade que facilite a aproximação dos outros. Não se trata apenas de ser simpático. O valor da personalidade reconhecida nos líderes de menor entropia também tem implicações comerciais. "Ser agradável é um ponto forte da liderança, ao passo que ser inacessível, espinhoso ou reservado faz com que as pessoas se fechem e se fechem, interrompendo o fluxo de informações e a colaboração, vitais para que uma equipe faça seu melhor trabalho."

Assim como não se pode esperar que os líderes saibam tudo, certamente não se pode esperar que eles façam tudo. O trabalho colaborativo sugere que os líderes de entropia mais baixa entendem a importância de trabalhar com as pessoas ao seu redor para atingir as metas. "Cada vez mais, o trabalho está sendo executado por meio de redes de relacionamentos que ultrapassam as fronteiras dentro e fora da organização. Os líderes que se destacam nessa capacidade demonstram talento para a colaboração - uma habilidade muito procurada."

Se os líderes não estiverem entusiasmados com a missão e a visão da organização, como os outros poderão estar? Com seu valor de entusiasmo, os líderes com a menor entropia demonstram o tipo de paixão necessária para atrair e motivar outras pessoas para sua causa. "Seus funcionários querem paixão; na verdade, eles irão até os confins do mundo por causa dela, viverão e morrerão por ela. A paixão é uma parte tão importante de ser um grande líder que, se você não a tiver, simplesmente não poderá ser um grande líder."

À medida que nos afastamos da faixa de entropia mais baixa, os líderes tendem a demonstrar qualidades como atenção aos detalhes, conhecimento de negócios/do setor, além de serem analíticos. Com os valores potencialmente limitantes de controle, exigência e autoritarismo, os líderes com entropia acima de 20% parecem estar presos, em grande parte, ao atendimento de seus próprios interesses, sendo prejudicados por medos e sentindo-se incapazes de liderar verdadeiramente os outros. 

LIDERANÇA AUTÊNTICA

Os líderes destemidos, em média, têm um número muito maior de valores correspondentes entre a forma como se veem e a forma como os outros os veem, em comparação com seus colegas de alta entropia.

Um número alto de correspondências mostra que o líder está se apresentando de forma eficaz, autêntica e capaz de cumprir o que diz. 

"Nossa crescente insatisfação com a liderança elegante, ersatz e retocada é o que torna a autenticidade uma qualidade tão desejável nas empresas de hoje - uma qualidade que, infelizmente, está em falta. Tanto os líderes quanto os seguidores associam a autenticidade à sinceridade, honestidade e integridade. É a coisa real - o atributo que define com exclusividade os grandes líderes."

PONTOS FORTES DA LIDERANÇA

O Relatório de Desenvolvimento de Liderança pede aos líderes e avaliadores que classifiquem o líder em relação a um conjunto prescrito de 26 "comportamentos" que nossa pesquisa demonstrou serem importantes para o sucesso. Esses dados destacam os pontos fortes e as áreas de melhoria do líder em relação a cada um dos níveis do Modelo de Liderança Barrett.

Quando observamos o grau em que esses comportamentos são reconhecidos entre os líderes nas diferentes faixas de entropia, os pontos fortes dos líderes destemidos (baixa entropia) são muito mais fortes do que os das faixas de entropia mais altas.

O comportamento dos líderes destemidos, que ocupa o primeiro lugar no ranking, tem uma classificação de força de 89%, enquanto a força mais alta do grupo de entropia de 21%+ é de 61%. Um padrão semelhante surge com os comportamentos de classificação mais baixa.

Quando calculamos a média da classificação da força de todos os 26 comportamentos, a pontuação média dos líderes de baixa entropia é de 44%, em comparação com 20% dos líderes de alta entropia.

Também notamos uma tendência interessante entre os líderes quando comparamos os grupos de entropia em relação à forma como eles percebem seus pontos fortes, em comparação com a forma como seus avaliadores percebem seus pontos fortes.

Os líderes destemidos subestimam com mais frequência seus pontos fortes nos comportamentos examinados, enquanto os líderes com a entropia mais alta tendem a superestimar seus pontos fortes. Em 14 dos 26 comportamentos, os líderes destemidos se classificaram abaixo de seus avaliadores. Os líderes de alta entropia se classificaram melhor do que seus avaliadores em 12 das áreas. Esses dados parecem indicar que os líderes destemidos são mais autoconscientes, humildes e honestos em relação a seus pontos fortes e limitações. 

O QUE QUEREMOS DOS LÍDERES

Há cinco valores/comportamentos importantes para que os líderes atinjam seu potencial máximo. São eles: habilidades de comunicação, coaching/mentoring, formação de equipes, desenvolvimento de outras pessoas e pensamento estratégico. Os primeiros quatro desses valores são do tipo "relacionamento". Em todos os grupos, a mudança significativa na ênfase solicitada é que os líderes se concentrem mais nas pessoas, criem conexões e apoiem os outros. Eles são solicitados a se concentrar menos em suas próprias qualidades e contribuições pessoais e, em vez disso, começar a liderar verdadeiramente os outros.

A maioria dos líderes, exceto aqueles na faixa de entropia de 7-10%, é solicitada a se concentrar no trabalho colaborativo e na construção de confiança; mais foco novamente nos valores do tipo "relacionamento".

De acordo com seus avaliadores, os líderes destemidos já demonstram os valores altamente desejáveis de trabalho colaborativo e habilidades de comunicação. 

A principal área de foco em todos os grupos está no Nível 4 - Facilitador/Inovador, indicando que os líderes precisam prestar atenção ao desenvolvimento de novas ideias e aprendizado, permitindo que outros se expressem e assumam mais responsabilidade. Além disso, os avaliadores de todos os grupos querem que os líderes aumentem sua função de Mentor/Parceiro, com mais foco solicitado no Nível 6. Esse é um chamado para que os líderes façam a diferença no mundo, ajudem os funcionários a realizar seu potencial e colaborem mais, tanto interna quanto externamente.

CONCLUSÃO

"Quase todo mundo, com exceção talvez de algumas das pessoas mais evoluídas, opera com algum nível de entropia pessoal. O problema da entropia pessoal é que, se você não aprender a dominá-la, ela se tornará contraproducente para atingir suas metas individuais de curto, médio e longo prazo." Além disso, a entropia pessoal influencia a entropia cultural, que afeta negativamente o envolvimento dos funcionários e o desempenho organizacional. 

Embora os líderes com a entropia mais baixa não sejam completamente destemidos, eles demonstram um grau mais forte de domínio pessoal. "Você alcança o domínio pessoal quando é capaz de gerenciar com sucesso suas emoções, de modo que se torna responsável por suas próprias emoções e não depende mais dos outros para atender às suas necessidades de sobrevivência, relacionamento e autoestima."

Os líderes destemidos demonstram valores comumente associados a traços de liderança bem-sucedidos. Eles também se apresentam de forma mais autêntica, operam a partir de um espectro mais amplo de consciência e seus pontos fortes são mais bem reconhecidos pelos outros.

Independentemente do nível de entropia pessoal, há um forte apelo para que todos os líderes se concentrem mais na construção de relacionamentos. Muitas pessoas em uma função de liderança estão, na verdade, "gerenciando" pessoas e processos, em vez de realmente liderar. Em essência, o apelo aos líderes é para que atuem mais como um guia, liderando por meio do serviço aos outros.

Os líderes que abandonaram seus medos e que demonstram baixo grau de disfunção estão mais próximos de atingir esse objetivo. No entanto, todos os grupos têm trabalho a fazer para ajudar a desenvolver e treinar outras pessoas, e os líderes de todos os grupos também devem se concentrar na formação de equipes fortes e prestar atenção à estratégia.